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员工对培训没兴趣?用这四种方法打动他

指尖的温度 发表于 2020-8-18 16:53:44 | 显示全部楼层 |阅读模式 | IP未知
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一、明确学习动机,给出参训理由

明确学习动机,也就是告知学员,“参训对你有什么好处”。主要有两种方法:

第一种方法,是展示学员工作中的痛点。

比如,在销售培训课程中直接写明:

该做的都做了,客户不签单,我也没办法!
局面本来挺好的,突然跳出来个陌生人!
关系搞得很瓷实,关键时刻却说不上话了!
……

这样做的目的,是与学员产生共鸣,尤其对于学习动机较强的学员,更有代入感。

第二种方法,是宣传收益。

即通过告知学员一些直接或间接收益,激发学员参与动机。具体可以从工具、业务收益、个人成长收益3个层面出发。

比如,在培训前,告知学员可以学到思维导图、时间管理、撰写报告等方法工具;或者说,参加这个培训后,能给其业务带来很大帮助,比如,有效挖掘客户需求,提升拜访客户的成功率等;又或者,可以结合员工个人职业规划,激发学员内在动机,比如,“成为该领域的专家”等。

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需要说明的是,这些方法贯穿培训的整个过程。

培训前,可以通过海报、宣讲、领导讲话等方式,宣传培训可以帮助学员解决的痛点和带来的收益,激发学员兴趣;

培训过程中,要寻找优秀的案例,找到标杆人物,将现场的学习场景和成果案例进行宣传;

培训后,找到学习转化的标杆,宣传这些成果,激发整个组织对于学习与发展的重视。

二、设计刺激活动,激发学员参与

好玩刺激的活动设计也会激发学员的外在学习动机,这里介绍三种刺激方式:

第一种方式,是对抗式。

比如,小组PK,即让学员与学员之间单独PK,或是分小组PK;还可以通过分数排名,包括学员个人分数排名和小组分数排名。

需要强调的是,学员的分数不仅仅包括上课的表现,更需要包括其训前和训后的作业完成情况。如内训师项目,对学员全程表现打分,分数达标后才能参加最后的内训师认证。

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第二种方式,是实战式。

即给学员一些实战工作任务,这些任务基于其工作中的需求进行设计。有6种常见的方式:

1)课前作业

培训经理或培训师为每次课程量身定制课前作业,并将课前作业答题情况列入了学员考核。这么做,就是把思考从课堂前置到了课前,同时帮助培训老师掌握参培人员的学习准备度,提升培训的针对性。

2)课前考试

安排培训前考试是增强训前刺激度、紧张感的一种重要方式。另外可以过滤掉部分“不燃型”学员,让进入名单的学员,更加珍惜来之不易的学习机会。

3)通关

通关适用于难度较大,实操性较强的学习内容。

通关考试通常可以设置在培训课程结束后,目的是在训后,帮助学员强化巩固知识点。操作方法是将知识点通过情景模拟、完成任务等方式来考核学员的掌握程度。

4)“魔鬼训练营”

魔鬼训练营是通过高强度、高实战、高竞争性的活动设计,让学员处于高度紧张且兴奋的学习状态。学员经常是白天上课,晚上作业,第二天PK,学习强度较高。

5)行动学习课题

给每组学员设定一个与他们工作密切相关的行动学习的课题,阶段性要求完成相应的目标,并进行评估打分排名。

6)业绩挑战赛

举个例子:销售部门可以内部划分小组,由每个小组设定自己的挑战性目标,比如半年内承诺指标提升20%。

需要强调的是,承诺的内容不一定是培训直接带来的业务收益。之所以使用该形式,是为了激发学员的挑战欲望,促进目标达成。

三、多种激励活动,引发学员关注

激励方式的设计,可以引发学员成就动机和挑战欲望。

培训经理经常使用的激励方式有很多。比如,以下4种:

第一种:积分奖励

积分奖励是指,员工所有的学习动作都可以换算成积分。比如,创新建议、读书分享、贡献案例、课程开发、内部讲课、e-learning学习、微课学习等。

并根据其难易程度进行一定比例的换算,既鼓励进行知识的贡献,也鼓励知识的学习,这样有利于整个学习型氛围的打造。

学习积分的用途可以很灵活,比如,到公司商店购买物品、食堂消费;在有些互联网公司甚至可以兑换“休假券”,可以抽奖。当然,如果积分激励系统不是很完善,不建议使用这种方法。

第二种:阶段性淘汰

指在学员学习过程中,根据学员表现情况给予评估,设定相应的门槛,低于该门槛的则淘汰出局,不能参加接下来的培训。

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第三种:与绩效、晋升挂钩

在很多学习项目中,比如储备干部类培训,或者新员工培训,学员的表现是可以和其晋升挂钩的,因为培训过程,也是一次对人才进行测评的过程。

第四种:学员上级及时关注和参与

学员上级的关注和参与,对激发学习动机十分重要。

在培训开始前,学员上级要与学员沟通培训目标,指出希望学员在本次培训中具体的改进点。并对学员当前的紧急工作作出安排,保证他们全身心投入到培训中;

如果是培训周期较长的项目,在培训过程中,学员上级应及时关注学员的学习进度,如果可以,学员上级最好参与部分环节,向学员分享优秀案例;

培训结束后,要阶段性地评估培训落地的效果,给出正面反馈和鼓励。

四、以成果为导向,展示成功案例

在培训目标设定中,有一条很重要的一条原则:成果导向。一共分为4个步骤:

第一步:设定目标

要让学员有明确的培训预期,在培训目标上达成一致。

在正式开班前,还要将这个目标告知所有学员,让他们意识到这场培训是一个有形成果,对于他们自己和组织有巨大意义。

比如,一家新媒体公司做了一场内训,主题是“如何快速生产爆款短视频”。那就最好在开课前,制定目标,并在公司微信群里,这样通知所有成员:

本周五下午3点,公司请到了短视频爆款专家***老师,在西柏坡会议室为大家授课“如何快速生产爆款短视频”,希望所有新媒体部门同事参加。

通过这次系统学习,在一个月后,新媒体部门生产爆款视频的效率,要提高30%。

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第二步:共启愿景

在项目启动时,有必要对项目成果进一步明确。甚至要求学员想象成果的样子,画出这个成果,展示在培训教室里,让他们签署自己的名字。

这相当于,在他们心中建立了一个明确的目标,并且让他们承诺为这个目标付出努力。

第三步:阶段性成果

对于较长周期的学习项目,要对其进行阶段性划分,阶段性对成果进行展示和评估,让学员在逐步靠近目标中建立自信和满足感。

还是以新媒体培训为例,一次短视频制作培训分为:创建账号、养号、取标题、脚本制作、视频拍摄等流程。在学员学习过程中,培训经理可以提前告知学员:

恭喜你,已经完成了“养号”阶段的学习。现在即将进入“取标题”学习阶段,当你掌握好6种爆款标题写法,就可以进入下一步“脚本制作”。学完本期课程,预计需要40分钟。

这就让学员有了阶段性的目标感和成就感,激励他们走完整个培训过程。

第四步:验收评估

学员的真实案例,最能说明一场培训是否有用。

展示学习成果,不仅有助于唤起学员及其上级的成就感,还能激发更多人参与学习的动机,打造组织学习型氛围。比较有效的方法,可以是定期刊登优秀学员的成果案例、在大显示屏上轮播优秀学员的作品等。


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以上,就是有效刺激员工学习动机的4种方法:

1、明确学习动机,给出参训理由;
2、设计刺激活动,激发学员参与;
3、多种激励活动,引发学员关注;
4、以成果为导向,展示成功案例。

来源:培训人社区
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