优秀的HR管理者都像CEO一样思考

一个好的人力资源领导者，应该像一个好的CEO一样。HR的角色不应该局限于人力资源本身，而应该培养起自身的领导力。有领导力的HR懂得自己的核心价值、知道如何为公司创造价值、明白如何与人才建立起共识。

什么是HR的领导力？

“现代管理学之父”德鲁克认为，领导力是把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力，它是一门有关怎样做人的艺术。

领导力，首先是一种心智模式（比如境界、胸怀），其次是激发团队成员的热情、共同完成明确目标的能力。
并非只有领导才需要具备领导能力，领导能力可以通过日常工作与生活经验培养积累而得。目的是让每个人都是主动者，是他自己的领导。
领导力不是成功学。成功学更多是把外部的因素抛开，既不谈组织权威，也不谈社会影响，只强调个人的思考角度。事实上，假如HR不懂得专业的知识、不知道如何解决问题、不知道哪个方向能获得客户认可，那么盲目地强调领导力，强迫所有人都听从，本身就是不现实的。
领导力不是忽悠。如果HR在短时间内没有影响别人收益的能力，则可以通过专业的表现来获得对方的信赖，从而获得领导力。比如，你是一家创业公司的人力资源负责人，你并不确定公司未来是否能上市，但你希望告诉候选人的是：我们可以一起拼搏，让成功的概率最大可能地提高。
领导力最重要的是真诚。因为领导力需要时间来沉淀，从长远的角度来看，忽悠别人并不会增加你的领导力，反而会削弱你的领导力。

阻碍领导力提升的6个坏习惯

1、画蛇添足，增加过多的价值

很多领导者习惯发表自己的意见，情不自禁地修改同事或下属已经非常成熟的想法。这种习惯的危害就在于，虽然可能对某些想法加以完善，但却会导致同事和下属的积极性、责任感都逐步下降。

2、习惯评判他人

那些习惯评判和给他人打分的领导者，总是会以自己的标准作为通用标准。记住：评判别人会把别人推开，限制我们成功的机会。收到信息，不要随意评价，把关注点放在“解决问题”上面。

3、习惯以“不”“但是”“然而”作为开场白

很多领导者都有这个习惯，可怕的是，其中绝大多数人根本没意识到。以“不”“但是”“然而”开头，就意味着在否定对方所说的话，还向对方传递了一个信息：你错了，我比你更懂。这常常是讨论陷入僵局的关键所在，容易让对方产生强烈的抵触情绪。

4、没有及时表达认可

领导者可能因为种种原因，没有及时对他人表达认可。这会引起同事和下属的不安：是我不被关注吗？还是我不被认可？或者我不够优秀？等等。

5、流露个人偏好

对领导者而言，过度流露自己的个人偏好，会影响团队的行为。尤其对于下属来说，他们会选择“投其所好”。所以，领导者在工作场合应该尽量保持更多的客观和中立，将个人的喜好剥离出来。

6、过分在意“我”

这可能是在长期习惯性行为的改良之路上，最难以逾越的障碍。作为领导者，若能放下自我得失、放下虚荣、放下对别人评价的担心和执念，就能真正地把注意力转移到事件和其他人身上，你会发现一个完全不同的世界。

培养领导力的4种方法

1、理解情境、凝聚共识

领导力不会凭空产生，必须植根于具体情境中。一个官员在体制内可能富有领导力，在体制外可能魅力全无。生物学博士在科研领域可能具有领导力，但是在汽车修理的时候，可能只能干点力气活。所以领导力的前提就是情境。
如果HR在一家创业公司，没有好的雇主品牌也没有吸引人的职位和薪酬，靠什么去招到优秀人才？靠的就是领导力。一位拥有领导力的HR会真诚地告诉候选人，自己对这个行业有什么了解；身处这个行业的发展期中，候选人能获得哪些行业福利；帮候选人做横向对比，告诉他们自己的岗位优势和劣势在哪里。
有领导力的HR知道：我找的是拥有共同目标的同路人。同路人能够知道路在哪里，能一起承担责任、面对不确定性的风险。同时我们也能告诉别人这条路走下去会有什么样的回报。
如何凝聚共识是HR需要思考的问题。共识就是对未来的一致性理解。通过凝聚共识，员工能够清楚地知道未来自己要去向何方，以及自己在公司能获得怎样的回报。
所以，如果HR不了解自己的公司，不了解公司所处的行业，那么就很难建立起领导力。HR只有首先与公司建立共识，才能进一步与候选人和员工建立共识。

2、持续学习、打造专业

强大的领导力必然建立在过硬的自身能力之上，所以HR要培养领导力需要持续学习，打造专业。HR需要了解公司所在的行业，也需要深刻认识到自己所从事的专业工作。HR必须明确公司的核心价值链，明确公司在哪个环节真正创造价值？如采购环节、物流环节、生产环节、质量环节、营销环节、市场环境、销售环节等。
真正产生价值的是很核心的一部分工作，这也决定着HR应该把自己的工作重点放在哪里。每个人的发展，并不是将100份资源投到100个事情上，把所有都做好，而是把80%的资源，投入到20%的真正影响行业竞争力的地方上。
HR要通过持续学习来达到专业的程度。如果你去深入了解自己的行业，了解自己的公司，了解真正创造价值的岗位，那么所做出的判断就是更具领导力的。

3、平衡利益、赢得尊重

HR在处理利益矛盾的时候需要秉承两个原则：

一是公平。对上司、对平级、对下属的利益分配，要有一个客观的角度和稳定可预期的风格；另外要稳定，稳定才可预期，个人品牌竖起来难，倒下去容易。
二是取舍。权衡利弊之后，不困于存量，选择面向增量，不纠结短期利益，寻求长期的超额收益。作为HR，如果什么都想要、什么都不愿意放，是很难有领导力的。

4、创新突破、引领超越

所有人都需要更先进的管理方式，HR要更高效地去创造价值。只有能够创新性地组合资源，才能带来更好的绩效。但HR普遍都有三个保守，它们分别是：过去怎么做，我怎么做；前任怎么做，我就怎么做；领导叫我怎么做，我就怎么做。这样的HR，是很难具备领导力的，因为不创新就创造不了价值。
对于创新来说，勇气比智慧更重要，拿出勇气设定新目标，选用新方法，投入新资源，最终承担全部责任。在技术飞速发展的今天，这种试错的勇气越来越重要，这也是很多创新型企业领导力比管理能力更重要的原因。
创新和勇气再进一步延伸就是授权，如果我们的团队是由一群正直、懂行、靠谱的人组成，我们唯一需要的就是互相信赖、互相支持、互相成就。

来源 | HRD领跑者联盟，作者不详

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