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可复制的领导力 重点总结读书笔记

 
安冶老三 发表于 2020-2-7 02:42:38 | 显示全部楼层 |阅读模式 | 来自福建
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读书笔记
第一章
80%的管理者能达到80分
过去企业管理员工,靠的是严格约束;现在企业管理员工,靠的是相互吸引。一个有野心的管理者,需要将每名员工变成团队的战略合作者。

人人都能学会领导力
在大多数东方人看来,领导力要么是一种与生俱来的天赋,要么需要通过长时间的管理实践打磨而得。对于领导的流失不仅无人能顶,更可能会带走客户和核心技术,甚至是骨干团队。导致企业一蹶不振。但是一些大型跨国公司人员流失,随时都会有合格的管理者站出来,填补空缺职位,让企业在短时间内恢复正常运营。

西方质量管理领域著名的“六西格玛”,主要流程是四步:
第一步,发现问题。
第二步,分析问题。
第三步,解决问题。
第四步,反馈。

西方管理相对于中国式的“悟道”,有三方面的不同:
1. 具体性和标准性
西方人讨论的事物或者给出答案十分具体且标准化,所以具有讨论是非的基础;中国式悟道讨论的是抽象,宏观,大而化之的问题,很难具体和标准化。
2. 思维方式
西方人善用分析思维(逻辑思维),好处是后人可以在前任的基础上去发现问题,或者质疑前人的观点,从而推进一个体系的整体进步。中国式悟道长于综合思维。往往关注的是宏观问题,一旦大贤大哲雄踞于此,后人就只有高山仰止的分了。
3. 受众群体
普通人可以在西方的逻辑思维体系里稳步前进,但很难在综合思维里“悟道得道”。

不是因为西方人普遍比中国人聪明,真正的原因是他们普遍拥有较高的培训水平和管理能力。东方人依赖个别能人的实力,没有能人就无法完成任务,西方人注重标准化,认为只要按照标准操作,一切任务都可以完成。主张管理能力由一个个工具组成,可以进行标准化,普通人通过训练也可以轻松拥有。

提升领导力的四重修炼

领导力的提升成长至少需要四重修炼:
1. 建立信任
2. 建立团队
3. 建立体系 1)制定标准 2)引进技术
4. 建立文化

第二章
明确角色定位,避免亲力亲为
管理者的使命是培养员工,打造有战斗力的团队,而不是将员工的工作都加在自己身上,越俎代庖,事事参与。衡量一个管理者能力的高低,就是看他能培养多少能干的人才。

管理的定义就是通过别人完成任务
两个要点:1. 完成任务 2. 通过别人
一个人只要符合这两点,他的角色就是一个管理者。

西方人经常用一艘船来比喻一个团队,一个团队逐步壮大的过程,就好像是一个人从自驾小船到指挥大船的过程。管理者驾驶一艘小船时,什么技能都得会,慢慢地就能驾驭整艘船,靠激情就能让小船走得又快又安稳。此时,市场可能会奖励给你一艘大船。大船和小船不仅有规模上的差异,往往也需要更多人手,因为仅仅靠船长一个人无法同时完成大副,二副等其他人所有的活。这个时候光有激情远远不够,大船想要快速,平稳前行,必须依靠分工和组织体系。此时,船长的主要任务就不再是驾驶,而是要把握大船的方向,速度和安全。

学会授权,别怕员工犯错
团队管理者在培养人才的过程中,最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错,而且还不能说,要给员工试错的空间,培养属于员工的责任感,让他感觉这件事跟他自己是有关系的,是需要他自己想办法解决的。要充分调动员工解决具体问题的积极性,就应该让员工去搭建属于自己的工作体系。

管理者的三大角色
由于公司规模不同,管理者的角色定位也会有所不同。一般来讲,管理者在团队中有三种角色定位:下层执行,中层管理,上层领导。
1. 下层执行:使命必达
初级管理者以执行为重,无论遇到什么情况,都要保证最后的结果。
2. 中层管理:面面俱到
中层管理者是整个团队的大管家,负责团队中的大小事务,一个优秀的中层管理者需要具备面面俱到的管理才能,以及认真负责的工作态度。想要成为一个优秀的中层管理者,唯一的途径就是练习,练习,再练习。
3. 高层领导:营造氛围
一些规模较大的企业领导属于企业的高级管理者。他们需要考虑的问题是:做任何一件事对整个团队情绪会产生怎样的影响。

执行管理和领导这三种角色在每个团队中都缺一不可。对于管理者来说,所处阶段不同,这三种角色的分配也不同:如果你是初级管理者,核心任务是完成任务,取得信任;中级管理者辛苦些,需要既能解决问题,又能营造氛围;高级管理者就要多营造氛围,借助其他人来达成目标。

优秀管理者都是营造氛围的高手
我们身为管理者,就要时刻注意自己的言行,因为在升任管理者的时候,就已经自动成为整个团队的主心骨。作为代价,我们的一言一行都会被员工无限放大,对员工产生较大的影响。

营造团队分为的核心原理在于调动员工的工作意愿,激发他们的工作热情,只有这样,才能为企业留住人才,吸引人才,是企业获得持续健康的发展。与此同时,更多关注员工的内心需求,通过切实可行的手段,真正打动员工,让他们真正融入团队。

第三章
构建游戏化组织,让工作变得更有趣
伴随着互联网成长起来的新一代员工,金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要理由,让工作变得有趣或许是一个不错的方式。

设定明确的团队愿景
要想组建一支优秀的团队,第一步就是要设定宏大的企业愿景。这个愿景必须清晰而具体,足够宏大,决不能仅仅局限于企业团队这个小领域,而是要定位在更广阔的范围中,与人类生活,世界进步等概念相结合。

制定清晰的游戏规则
游戏的前提是规则清晰,人人遵守,游戏才有继续的可能。企业的职责是为员工提供清晰且富有吸引力的规则。这种规则一旦确定,推行海星模式的企业就可以实现飞速扩张。这个过程中,团队的管理者需要不断优化规则,包括团队的激励机制,财务结算方式和授权方式等都需要不断提升。

建立及时的反馈系统
团队领导者需要了解人性,那就是每个人内心的那个原始人都需要来自群体的认可。在团队中工作的成员,他们需要来自老板,同事和用户的反馈。这是工作流程中非常重要的一个方面。既是对员工以往工作的巨大肯定,也是对员工本身的肯定,并能为员工将来的工作指明方向。

自愿参与的游戏机制
员工和企业的相处建立在自愿平等的基础上,管理者不应该采取任何强迫姿态。要建立企业和员工的联盟体系,在招聘环节就应该着手。
1)找到自愿参与的人
2)为员工设置期望值
需要人事部门接下来问员工两个问题:
     A.你打算在公司工作多久?
     B.你打算在这段时间内做到什么职位?
接下来就可以和他一同展望未来三年的发展道路,并作出较为详细的规划,比如第一年必须学习哪些内容,第二年要如何发展,第三年要达到怎样的标准才能做到。对于需要掌握的技能,需要参加的会议和需要工作的时长都可以进行预设,越详细越好。这种做法能让员工清楚认识到;设立一个目标很简单,但是想要达成目标,要付出很多努力,做出很多牺牲。这样做也可以让员工对以后的工作内容和工作场景有所遇见,后期遇到问题时就不会慌乱无措。
管理者在招聘时不妨降低员工对于企业的期望值。
3)用协议时刻提醒员工
联盟体系的招聘过程中还有一个重要的环节:签订协议书。这份协议书不是一份胁迫文件,只是起到提醒的作用。
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