薪酬体系不能单方随意制定，法律有特定要求

01

问题

薪酬体系设计有法律要求吗？

薪酬体系作为用人单位规章制度的一部分，因为涉及劳动者的报酬、绩效考核等切身利益，属于“涉及劳动者切身利益的规章制度”，所以其设计必须遵守《劳动合同法》等法律法规的相关规定。

《劳动合同法》第4条明确列举为涉及劳动者切身利益的事项，涉及这些事项的规章制度制定或修改，必须经过民主程序讨论协商确定。

参考法规：

1.《劳动法》第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

2.《劳动合同法》第四条第二款 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

02案例

李某是某公司员工，双方劳动合同约定李某从事营销岗位，劳动报酬支付方式与时间为：甲方（某公司）根据乙方（李某）从事的生产（工作）岗位不同，按照甲方的工资分配制度等兑现相应的工资、福利待遇，但不可低于国家规定的最低工资标准。

后来，李某从系统集成一部调动到系统集成二部从事销售经理助理工作。

某公司认为上述月份李某的基本工资应为2500元，并按此标准发放，但李某则认为基本工资应为6000元。双方产生争议。李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，索要欠薪，仲裁委支持了李某的主要主张。某公司不服该裁决，遂提起诉讼。双方的主要争议在于某公司诉称，根据双方劳动合同及公司的《销售薪酬体系》制度，李某的岗位发生了变化，而根据《销售薪酬体系》的规定，李某适用变动后的岗位工资。李某辨称，公司没有新的《销售薪酬体系》，执行的是之前的规定。即便有新的规定，也没有经过相应的民主程序，新的《销售薪酬体系》不能作为处理劳动争议的依据。一审法院认为某公司未能证明《销售薪酬体系》已公示或告知李某本人，故支持李某的主张。某公司不服一审判决，上诉至中级人民法院。中级法院驳回上诉，维持原判。主要理由是公司的《销售薪酬体系》没有按照法律的要求履行民主程序，也没有证据证明已经告知了李某。故原审法院未将该销售薪酬体系作为审理本案的依据并无不当，应予以维持。本案提示了以下法律要点：薪酬体系这类涉及劳动者切身利益的规章制度，必须符合法定程序才能生效；用人单位对这些法定程序已经满足的事实必须提供证据，否则要承担不利后果。

03提示

• 薪酬体系必须要有民主程序，并告知劳动者。
• 薪酬体系要设计薪酬原则、计算公式、系数等，而且要载明岗位发生变动，薪酬也发生相应变动。
• 薪酬基数载于劳动合同中，并将《劳动合同》中的薪酬条款与薪酬体系制度挂钩，使薪酬体系能够成为劳动合同的一部分直接适用于劳动者。