做好薪酬与福利扩展，员工才会有更好的表现
不久前，Intel宣布2020年1月1日起，将扩展美国员工的带薪休假福利，陪产假延长至12周，包括怀孕在内的短期保险可获得多达52周的工资。根据Intel的新政策，扩展后员工将获得：
·新的带薪事假：时间最多可达8周，以便员工照顾病重的家庭成员
·扩大带薪陪产假：从8周增加到12周
·新父母重返社会计划：新父母可以兼职工作最多4个星期，薪水按照全职工作支付。此外这些新父母还可以收到庆祝礼物，Intel还会提供免费的母乳运输。
·丧假时间延长：带薪丧假时间延长到2周。
·短期失能保险：包括怀孕在内，这个保险最多能支付多达52周的正常薪水。
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对此，英特尔人力资源副总裁兼薪酬与福利全球总监朱莉·安·欧弗卡什（Julie Ann Overcash）表示，“当我们的员工及其家人得到公司支持时，他们的表现会更好。”
“我们将努力照顾员工及其家人的各个生活阶段，无论是照顾小孩还是赡养父母，或者是其他人。我们希望我们的员工能够了解Intel公司为他们及其家人可能遇到的所有情况提供支持。”
网友纷纷表示，这就是传说中“别人家的领导”吧！
其实像英特尔等企业的类似举措反映出现代职场的一个现象——越来越多人开始将注意力从工作和经济收入转向个人和家庭生活质量，尤其是收入水平高、工作能力强的高层次人才。
在这种情况下，企业如果依然想和过去一样，通过提高一定比例的薪酬来换取员工的卖命工作，来补偿员工家庭生活损失，将收效甚微。
而作为企业的HR更需要明白这一点，同时要懂得如何通过福利来激励员工提高工作效率，为企业的发展做出更大的贡献。
第一步，先确定福利政策。
如果没有具体规划和目标方向，即使福利再优厚，也达不到激励效果，反而会增加成本负担。
所以一项福利政策，应向员工表达和传递下述信息：
1、员工福利与企业绩效相挂钩
2、员工福利与个人工作表现及贡献相挂钩。
第二步，区分福利层次。
全体员工均可享受的保障性福利，专属高绩效员工的绩效性福利，还可根据月度、季度、年度划分……不同的工作表现，享受不同的绩效福利。
在设置福利项目的同时，还需要考虑到企业经营状况与行业环境变化，适时进行调整。
尝试通过员工福利增减，让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。
但一般的福利待遇并不足以吸引员工和求职者的长期关注，所以HR必须设置至少一项具有企业特色的员工福利。
在福利投入既定不变的情况下，创新一些不同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。
当然，在企业有能力提供多样化方案的情况下，HR还可以采取自助式福利分配，根据不同员工有不同的需要，分配福利，收效显著。
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