实例|薪酬是用来激励的！（推荐）
和许多兢兢业业的HR宝宝们一样，小编深知薪酬激励是激发企业每一个员工工作热情的有效措施和手段，但运用不好，就无法达到激励员工的目的，就是一种浪费。具体要怎样才能做好薪酬激励方案呢？案例背景：
我们是一家电子商务公司，成立10年有余，现有200多名员工，行政人事只有2个人。往年公司都会在每年2月份开始调薪，今年到现在老板还不提调薪的事情，主动问了调薪的事后，老板才说，今年想改变往年的做法，要让大家意识到公司的收入与每个员工的收入都是紧密关联的，假如公司以5000万元为基本销售目标，如果实际收入为5000-7000万，则按A比例调薪，如果实际收入为7000-9000万，则按B比例调薪，我问老板按什么标准分配，什么时候分配，老板说具体的激励方案让我来写，真是头大呀！
疑惑：怎样做好薪酬激励方案？
做好正向激励的水平决定了薪酬方案的激励效果。
客观地说，一家成立10余年的公司，每年2月份调薪。说明这家公司经营一直比较平顺。HR了解到今年老板决定改变往年做法，增加公司收入与员工收入的关联，并提出实际收入与调薪比例的相关性。说明老板基本上做出的都是向上的预估。
分析案例背景情况的作用在于掌握老板意志，老板的态度基本上能够决定薪酬方案的走向，估计经济下行趋势对老板已经产生了明显影响了。但不管怎么样，至少案例中遇到的是可喜的情况，那就是薪酬方案以正向激励为主的可能还是非常大的，毕竟前期公司没有参照物，这就是考验我们水平的时候了。
1、薪酬方案的作用1）稳定队伍的基础上，吸引和留住公司需要的优秀员工、核心员工；3）营造公司所希望的文化气氛；1、定调
2、结构化
TC=（Bp+Ap+Ip)+(Wp+Pp)+(OA+OG)+(PI+QL)+X
TC：整体薪酬Ap：附加工资，主指一次性薪酬，如加班工资、奖金、利润分享等；Wp：工作用品补助，企业为员工提供的各种设施设备及办公用品等；OA：晋升机会；PI：心理收入，员工从工作及公司得到的精神收益；X：私人因素，即个人独特需求。
3、做几套方案备选依据：韦伯定律。同样岗位收入差距以不超过15%为宜的启示，初次考核，建议以只动85%部分。
思路有了，方向也有了，做方案就变得简单了。其实，不要把做方案想得特别复杂，特别是前期，最重要的是呈现解决问题的思路与大方向是关键。
依照公式提示的几个方面，对公司过往所发薪酬全部内容进行个分类统计。一是看我们共存在那些与薪酬有关的发放项目，二是看我们在各个项上发放的时间、频次、占比。
所以，至少要做出以下几套来供自己和老板思考与选择：
1）第一种方案基本工资不变，只将奖金与老板所定的所入目标挂钩。
2）第二种方案基本工资85%不变，将原工资的15%与绩效挂钩。将5000万、6000万、7000万、8000万元分解成对应的月度或季度，进行考核后挂钩核发。
3）第三种方案基本工资85%不变。考虑到市场环境变化的另一种可能性，单位成本是否会增大，或是市场竞争导致销售价格降低等因素影响，呈现市场销售收入指标，但利润率、利润收入下降的可能性。同时考虑利润指标。销售收入指标达标，核发A1，利润指标达到原5000-7000万元对应利润要求后，核发A2，其中A1+A2=A。同时设置B1、B2。
另外，如果HR想更进一步，将激励体现得更有导向性，还可以在以上基础上进行以下结构调整设计。工资结构化上进一步细分：
岗位工资、学历工资、年功工资、职称工资、技术研发工资、销售工资等。对于特别需要强调的方面，进行着重导向。比如，需要强调技术研发时，可以将绩效考核与技术研发成果结合，对于技术研发工资进行核发。对于与市场紧密相关工作人员，可以设置销售工资，其实就是销售绩效工资，根据绩效进行核发。至少对于能够用工作进度、数据说话的重要、核心岗位和人员通过绩效考核有针对性进行激励。
总之，要想做薪酬激励，目的一定要抓住就是两点：一是提高公司利润作为绩效的最高目标；二是怎样分好劳动成果的同时，做好对人才的留用与激励。
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